Zakaz konkurencji w szwajcarskim prawie pracy

Dr. Katarzyna Lasota Heller
Anna Nowakowska

Coraz więcej specjalistów z Polski podejmuje pracę w Szwajcarii. Polscy menadżerowie, inżynierzy i w szczególności cieszący się dobrą marką specjaliści IT mówią dobrze po angielsku, nierzadko mają międzynarodowe wykształcenie i doświadczenie. To powoduje, że są oni łakomym kąskiem dla szwajcarskiego pracodawcy, który z oczywistych względów chce takiego pracownika związać ze sobą jak najdłużej i uniemożliwić mu pracę dla konkurencji.

Zakazy konkurencji w umowach o pracę ze specjalistami nie są niczym szczególnym i jako takie znane są także w prawie polskim. 

Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę w Szwajcarii, nierzadko zachłyśnięty wysokością wynagrodzenia oraz wizją mieszkania w pięknym, górzystym kraju czasami często nie zwraca uwagi na szczegóły umowy lub wychodzi z założenia, że zawarty w niej zakaz konkurencji należy rozumieć podobnie jak w prawie polskim – nic bardziej błędnego!

Generalnie należy rozróżnić trzy sytuacje, które mogą być objęte zakazem konkurencji:

1. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
2. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy w niepełnym wymiarze godzin
3. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W tej publikacji przedstawimy zagadnienie zwarte w punkcie 3 – zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jako że ten może mieć najbardziej dotkliwe skutki dla pracownika.  Dwie pozostałe sytuacje będą omawiane w kolejnych publikacjach.

Otóż, w odróżnieniu od regulacji polskich, w prawie szwajcarskim zakaz konkurencji zawarty w umowie o pracę obowiązuje także wtedy, gdy nie został uregulowany w oddzielnej umowie i także wtedy, gdy nie zostało przewidziane oddzielne wynagrodzenie za jego przestrzeganie.

Do naszej kancelarii często trafiają osoby w czasie trwania stosunku pracy, do których zadzwonił head-hunter i zaproponował im jeszcze lepsze stanowisko za jeszcze lepszym wynagrodzeniem. Po analizie obowiązującej umowy pracownik dzwoni do kancelarii pewny, że taki zakaz, który nie przewiduje żadnego wynagrodzenia przez okres roku po ustaniu stosunku pracy, to przecież żaden zakaz i tylko chce się upewnić, że może podjąć pracę dla konkurenta. Niestety w takich sytuacjach nierzadko następuje gorzkie rozczarowanie. Po pierwsze pracownik się dowiaduje, że klauzula zakazu konkurencji obowiązuje, po drugie musi przełknąć, że nie otrzyma za ten czas żadnego wynagrodzenia, po trzecie dowiaduje się ze Szwajcarscy pracodawcy poważnie traktują taki zakaz a w szczególności postanowienia o karze umownej, którą pracownik musiałby zapłacić obecnemu pracodawcy w przypadku złamania zakazu.

W takiej sytuacji wielu klientów pyta, czy można zatem taki zakaz podważyć.

Trzeba pamiętać, że zakazana działalność może rozciągać się na tyle, na ile wystarczające były intensywne relacje biznesowe starego pracodawcy i strefa wpływu pracownika (wpływ terytorialny). Przedmiotem zakazu może być tylko konkurencja związana z samym przedsiębiorstwem lub prowadzenie podobnej działalności. Najnowsze orzecznictwo i praktyka sądów pokazują, że zakres terytorialny musi zostać konkretnie określony – np. zasadniczo nie może obejmować całej Szwajcarii.

Zakaz konkurencji może też zostać podważony, gdy pracownik nie ma wglądu w proces i tajemnice przedsiębiorstwa lub nie ma stałego kontaktu z klientami. Strony w umowie powinny dokładnie określić, jakie formy działalności konkurencyjnej są zakazane - nie można zakazać wszystkiego. Decydującym jest tutaj fakt, czy oba przedsiębiorstwa działają w tym samym czasie na podobnej płaszczyźnie. (np. przemysł farmaceutyczny/doradztwo medyczne, zakład przemysłowy/fabryka maszyn, usługi doradcze dla konkurencyjnych podmiotów)

Inne przypadki, kiedy klauzura zakazu konkurencji może być podważona, to rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę a także w niektórych w przypadkach, gdy to to pracownik rozwiązuje umowę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. z powodu powtarzającego się nieregularnego wypłacania umówionego wynagrodzenia, zmiany warunków pracy bądź zmiany lokalizacji.

Dodatkowo, zakaz konkurencji może zostać ograniczony, gdy klienci aktywnie podążają za pracownikiem ze względu na jego szczególne cechy osobiste i styl pracy (instruktor jazdy konnej, coach czy trener) a pracownik nie prowadzi aktywnej agitacji w stosunku do klientów. W przypadku specjalistycznych, wolnych zawodów jak architekt, lekarz czy adwokat – zakaz konkurencji również może zostać ograniczony lub zniesiony.

Należy pamiętać, że umowny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie będzie egzekwowany z mocy samego prawa. Jeśli pracownik nie zastosuje się do zakazu konkurencji, to pracodawca ma roszczenie o jego zrealizowanie, z którego może skorzystać lub nie. Jeśli pracodawca chce wyegzekwować zakaz konkurencji, to musi pozwać pracownika sądownie, stąd nie wszyscy pracodawcy decydują się na ten krok. 

Z naszego dotychczasowego doświadczenia wynika, że zakazy konkurencji w umowach o pracę są przez polskich pracowników często ignorowane bądź postrzegane poprzez pryzmat polskiego prawoznawstwa, co - jak opisano wyżej - jest podejściem błędnym. Stąd przed podpisaniem umowy o pracę warto sprawdzić, jakie skutki może ona wywołać.

W razie pytań zapraszamy do kontaktu na info@lexcellence.swiss