Oddelegowywanie pracowników do Szwajcarii

Oddelegowywanie pracowników do Szwajcarii

wtorek, 9 Kwiecień, 2019

Szwajcaria chroni swój rynek pracy, dlatego wielu przedsiębiorców z Polski (bądź z innych Krajów) oddelegowując pracowników do Szwajcarii boryka się z rożnego rodzaju ograniczeniami czy obciążeniami dotyczącymi przede wszystkim obowiązku rejestracji online, wynagrodzenia minimalnego bądź zwyczajowego, kosztów wyżywienia i zamieszkania pracowników podczas oddelegowania do Szwajcarii, tudzież często przeprowadzanych kontroli przez organy uprawnione w Szwajcarii.

Aby oddelegowany pracownik w ogóle mógł rozpocząć pracę w Szwajcarii, pracodawca z Polski (a także z innych krajów Unii Europejskiej) musi, najpóźniej na 8 dni przed rozpoczęciem pracy dokonać obowiązkowej rejestracji online dostępnej pod następującym linkiem: https://meweb.admin.ch/meldeverfahren/ zgłaszając pracowników, którzy będą wykonywali pracę wskazując min. dokładne daty, miejsce wykonywania pracy oraz wynagrodzenie, które dany oddelegowany pracownik będzie otrzymywał w czasie oddelegowania do Szwajcarii.

W przypadku nagłych i pilnych napraw, wypadków katastrof naturalnych, prace mogą być rozpoczęte przed upływem terminu ośmiodniowego, jednak rejestracja musi nastąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia prac.

Maksymalny czas, jaki można wykorzystać na wykonanie prac w Szwajcarii na podstawie rejestracji online to 90 dni roboczych w ciągu roku kalendarzowego.  Limit 90 dni dotyczy całej Szwajcarii i nie jest liczony oddzielnie dla poszczególnych Kantonów. Należy pamiętać, że limit 90 dni dotyczy zarówno przedsiębiorstwa jak i oddelegowanego pracownika, co oznacza, że po wykorzystaniu limitu 90 dni przez pracodawcę, żaden pracownik, nawet taki, który pracował tylko przykładowo 5 dni nie może dalej wykonywać prac w ramach rejestracji online.

W każdym nowym roku kalendarzowym pracodawca i pracownik z Unii Europejskiej mają do dyspozycji nowy limit 90 dni roboczych.

Oddelegowując pracownika do Szwajcarii w ramach rejestracji online sensowniej dla pracodawcy jest się rozliczać w stawkach godzinowych niż wypłacając pensję miesięczną. Po pierwsze dlatego, że wynagrodzenie godzinowe może być płacone (tylko) za efektywnie przepracowane godziny pracy (należy jednak pamiętać, że aby osiągnąć taki efekt, umowa o prace musi zawierać dokładne sprecyzowane postanowienia w tym zakresie) Po drugie, stawki godzinowe są bardziej przejrzyste dla organów dokonujących kontroli oddelegowania, stąd postepowanie kontrolne trwa wtedy krócej, wymaga mniej wysiłku administracyjnego po stronie pracodawcy i – jeśli stawki oraz koszty utrzymania pracownika są mu wypłacane w prawidłowej wysokości jest – jest szybko umarzane. 

Jeśli wykonywane prace podlegają pod układ zbiorowy, wynagrodzenie nie może być niższe od tego przewidzianego w układzie zbiorowym oraz musi zawierać składniki obowiązkowe: stawkę minimalna, odszkodowanie za dni wolne od pracy, odszkodowanie za urlop i trzynastą pensję. Jeśli dla danego sektora nie obowiązuje układ zbiorowy należy ustalić wynagrodzenie zwyczajowo płacone za daną pracę w danym sektorze i w danym miejscu.

Wynagrodzenie oblicza się indywidualnie dla każdego pracownika, jako że bierze się pod uwagę wyksztalcenie, doświadczenie w danym zawodzie a także wiek.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi zamieszkanie i wyżywienie na czas wykonywania pracy i zasadniczo nie może tymi kosztami obciążyć pracownika.

Należy pamiętać, że oddelegowywać pracowników do Szwajcarii może tylko ich bezpośredni, (formalny) pracodawca. Jeśli pracownicy „de facto” pracują w Szwajcarii dla innego podmiotu może powstać podejrzenie, że prowadzony jest tzw. „leasing pracowniczy” a ten - szczególności, jeśli jest prowadzony z zagranicy - wymaga w Szwajcarii specjalnego zezwolenia.

Obostrzenia dotyczące wynagrodzenia minimalnego obowiązują tylko pracowników, a nie obowiązują przedsiębiorców prowadzących tzw. „jednoosobową działalność gospodarczą”.

Jednakże, jeśli oddelegowujący pracodawca zamierza się posługiwać w Szwajcarii osobami na działalności gospodarczej (podwykonawcami), tacy podwykonawcy muszą spełniać warunki do uznania ich jako przedsiębiorców wg. standardów obowiązujących w Szwajcarii, sam fakt wpisania takiego podmiotu do ewidencji działalności gospodarczej w Polsce, nie jest w tym zakresie wystarczającym dowodem dla szwajcarskich Organów Kontrolnych.

Podwykonawca jest oddzielnym przedsiębiorcą z oddzielnym limitem 90 dniowym i jest zobowiązany do przestrzegania takich samych obowiązków jak podmiot zlecający. Zgodnie z przepisami podmiot zlecający ponosi odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów przez podwykonawcę w takim samym zakresie jak za siebie.

Pracodawca oddelegowujący pracowników do Szwajcarii musi powołać na miejscu przedstawiciela.

W sytuacji, gdy obrót pracodawcy także poza Szwajcarią przekracza 100 tys. CHF, taki pracodawca musi się zarejestrować na potrzeby VAT oraz powołać tzw. „przedstawiciela fiskalnego” w Szwajcarii. 

Powyższe wymagania wyjątkowo i tylko w części mogą nie obowiązywać w przypadkach, gdy pracodawca oddelegowuje pracowników w celu wykonania umowy dostawy i jednorazowego zamontowania dostarczonych przez pracodawcę elementów przedmiotu dostawy.

Pieczę nad przestrzeganiem przepisów sprawują tzw. Komisje Parytetowe oraz kantonalne urzędy kontrolne („Organy Kontrolne”). Pracodawca ma obowiązek wpuszczenia Organów Kontrolnych na teren wykonywanego projektu o każdym czasie.

Organy Kontrolne mają prawo żądać wszelkich dokumentów, z których wynika, że pracodawca dotrzymuje wymaganych warunków pracy i płacy. Dokumenty musza być sporządzone w języku urzędowym Kantonu, w którym prowadzone są prace.

W czasie kontroli pracownicy muszą mieć przy sobie kopie:

1. Umowy oddelegowania
2. A1
3. Aktualniej i rzetelnie prowadzonej ewidencji czasu pracy.

Już za sam brak powyższych dokumentów groza sankcje administracyjne i karne.

1
2
3
1
2
3